Interview zum Thema „KI im Personalwesen“ in der Personalwirtschaft 5/2019.

Prof. Dr. Stefan Gröner zusammen mit seiner Co-Autorin des Buches „Kollege KI“ im Interview zum Einsatzes von KI in Unternehmen, v.a. in der Personalwirtschaft:

Unsicherheit lähmt wichtige Entscheidungen

In vielen Unternehmen herrscht bezüglich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz noch große Zurückhaltung, konstatiert das Autorenduo. Die beiden Experten sind der Meinung, das muss sich jetzt ändern, und machen klar, warum Unternehmen sonst Gefahr laufen, den digitalen Wandel zu verpassen.

Frau Professorin Heinecke, Herr Professor Gröner, warum haben Sie das Gefühl, es fehlt in der Wirtschaft noch an grundlegendem Verständnis für den digitalen Wandel?

PROF. DR. STEPHANIE HEINECKE Das The- ma Digitalisierung ist zwar mittlerweile in der Wirtschaft angekommen und ihm wird auch enorme Bedeutung zugemessen. Jedoch hat nicht jede Branche, nicht jedes Unternehmen bereits eine Antwort auf die Frage gefunden, was das nun für das eigene Business bedeutet.

PROF. DR. STEFAN GRÖNER Es herrscht in den Unternehmen noch immer sehr starke Zurückhaltung. Dabei wird Künstliche Intelligenz zu einem grundlegenden Wandel führen, der vergleichbar ist mit der Elektrifizierung Anfang des 20. Jahrhunderts.

Wie würden Sie die Stimmung in den Unternehmen bezüglich KI beschreiben?

GRÖNER Man weiß nicht, wohin die Reise geht und wie man nun konkret loslegen soll. Genau diese Unsicherheit lähmt die Unternehmen bei den strategischen Entscheidungen für die Zukunft. Dazu kommt, dass in Unternehmen oftmals noch keine eigene KI-Expertise vorhanden ist. Der Aufbau der entsprechenden Kompetenzen erscheint kostspielig – und hat einen ungewissen Ausgang. Da ist die Ver- suchung groß, erst einmal am Bewährten festzuhalten. Dabei wird allerdings das Tempo der technologischen Entwicklung unterschätzt – und möglicherweise der richtige Zeitpunkt verpasst. Die Weichen müssen jetzt gestellt werden.

Hat die Politik vielleicht nicht die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen, um Unternehmensentscheider zum Wandel zu ermutigen?

HEINECKE Die Politik hat inzwischen auch die Zeichen der Zeit erkannt, im Ver- gleich mit anderen Ländern allerdings eher spät. Unsere Industriepolitik hat oft einen bewahrenden Charakter, damit wird je- doch nicht unbedingt innovatives, neues Denken gefördert. Gleichzeitig besteht in Deutschland und Europa ein starkes Bewusstsein um Fragen des Datenschutzes. Er ist von zentraler Bedeutung, um das Vertrauen der Nutzer zu gewinnen und zu erhalten. Jedoch sind Daten die unabdingbare Grundlage für jede Form von maschinellem Lernen, nur auf ihrer Basis können die entstehenden Chancen genutzt werden. Die Balance in diesem sensiblen Feld ist eine große Herausforderung für politische Entscheidungsträger.

Herr Prof. Gröner, Sie waren viele Jahre in Führungspositionen in der Medienbranche tätig – eine der ersten Branchen, die die Digitalisierung gründlich durchgeschüttelt hat. Was sind Ihre Lessons Learned?

GRÖNER Die meisten Medienunternehmen haben zu spät erkannt, welche neuen Möglichkeiten der digitale Wandel mit sich brachte. Im Fokus standen ausschließlich die bestehenden Produkte, die dann jeweils auf die nächste Digitalisierungsstufe gehoben wurden. Also etwa die Transformation der Inhalte einer Zeitschrift auf eine Webseite. Branchenfremde Unternehmen haben es hier besser verstanden, die tatsächlichen Bedürfnisse der Nutzer zu er- fassen und haben mithilfe der neuen Techologien Plattformlösungen geschaffen, die genau auf diesen Wünschen aufgebaut waren. Ein Beispiel: Gerade für junge Zielgruppen ist die Attraktivität einer unendlich großen Auswahl von Musik auf Spotify & Co., die KI-gesteuert kuratiert wird, natürlich größer als die der 40 Songs auf einer Bravo-Hits-CD.

Ist in Unternehmen immer noch die Meinung verbreitet, Digitalisierung und Künstliche Intelligenz sind nur Sache der IT-Spezialisten?

HEINECKE In welchem Unternehmen das auch immer so sein mag: Jetzt ist die Zeit, diese Haltung abzulegen. Ein gewisses Verständnis für technologische Entwicklungen ist absolut notwendig, um die Märkte von morgen verstehen und gestalten zu können. Das bedeutet auch gleichzeitig ein anderes Denken im Unternehmen: Den IT-Spezialisten kommt im Zusammenspiel mit den Produktmanagern eine zentrale Rolle zu, der CEO kann nicht mehr alleine entscheiden, was ein gutes Produkt ist. Immer wichtiger wird auch der Blick über den Tellerrand hinaus. Denn in einer Zeit, in der sehr viel Spezialwissen in Systemen hinterlegt sein wird, ist der Mensch gefragt, um diese Aspekte zusammenzuführen und kreativ über neue Lösungswege nachzudenken.

Brauchen wir also eine neue digitale Denke?

GRÖNER Unbedingt. Aus diesem Grund haben wir das Cosima-Prinzip entwickelt, das wir im Buch näher erläutern. Es dient der einfachen Überprüfung des eigenen Mindsets in Bezug auf das eigene Produkt- und Dienstleistungsangebot und der Marktsicht in Zeiten von KI. Digitale Denke bedeutet aber auch, dass streng hierarchische Führungsmodelle ausgedient haben, denn in Zeiten der digitalen Disruption muss Vertrauen in die Kreativität und Kompetenz gerade von jungen Mitarbeitern gesteckt werden. Auch alte Feindbilder müssen über Bord geworfen werden, denn Unternehmen müssen abteilungs- und firmen- übergreifend zusammenarbeiten, um Innovationen voranzutreiben. Am wichtigsten ist aber: Die Unternehmensführung muss den Wandel zur Chefsache erklären und konsequent und glaubwürdig vorle-ben. Zukunftstechnologien sollten nicht am Rande der eigenen Geschäftstätigkeit behandelt werden, sondern vielmehr im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen.

Was können Unternehmen selbst tun, um ein breites Verständnis für die neuen Technologien zu schaffen?

HEINECKE Zunächst einmal ist es wichtig, den Mitarbeitern die zentrale Bedeutung der Digitalisierung für den Fortbestand des eigenen Unternehmens zu vermitteln. Befürchtungen abgehängt zu wer- den, betreffen sogar die Leistungsträger ei- nes Unternehmens, und die Angst vor Statusverlust hemmt Innovation. In der Belegschaft besteht oft Sorge, dass der eigene Arbeitsplatz gefährdet sein könnte. Gerade wenn ein Mitarbeiter wenig Berührungspunkte und Kompetenz für Digitalthemen mitbringt, fühlt er sich möglicherweise durch eine neue Unternehmensstrategie angegriffen. Hier muss HR sensibel agieren. Denn so verständlich diese Ängste sind, sie dürfen auf keinen Fall diejenigen Mitarbeiter blockieren, die mit innovativem Vorausdenken den künftigen Geschäftserfolg sichern.

HR und KI – wie wird das in Zukunft zusammenpassen (müssen)?

GRÖNER Hier sind zwei Seiten relevant: zum einen die Frage danach, welche Mitarbeiter mit welchen Kompetenzen Unternehmen in Zeiten von KI benötigen. Das sind natürlich IT-Spezialisten, aber es braucht auch Menschen, die in der Lage sind, das große Ganze zu sehen und die Chancen der datengetriebenen Welt mit dem Faktor Mensch verbinden. Und KI ist natürlich auch für die HR-Abteilung an sich ein Thema, sei es im Recruiting bei der automatisierten Suche nach geeigneten Kandidaten anhand spezieller Kriterien oder bei der Automatisierung von Schritten im Bewerbungsprozess. Für beide Aspekte gilt: Der Mensch wird auch in Zeiten von KI bei allen wichtigen Entscheidungen im Mittelpunkt stehen müssen. Allerdings wird die Entscheidungsunterstützung durch KI ebenfalls zum Pflichtprogramm – aller Vor- behalte zum Trotz. Diejenigen Unternehmen die das optimale Zusammenspiel von Mensch und „Kollege KI“ am besten etablieren, werden sich klare Vorteile verschaffen, und dabei kann HR wichtige Überzeugungsarbeit leisten.

Frau Professorin Heinecke, Herr Professor Gröner, vielen Dank für das Gespräch!