Prof. Dr. Stefan Gröner leitet neue Forschungsstudien zum Thema

„Künstliche Intelligenz bei der Personalfindung – Chancen und Hürden für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Bewerberselektion“

Zur Forschungsstudie:

Im Zeitalter der digitalen Transformation gewinnt der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in verschiedenen Bereichen an Bedeutung und verändert grundlegend die Lebens- und Arbeitsweise. Insbesondere im Human-Resources-Bereich könnte die Integration von KI-gestützten Technologien den Rekrutierungsprozess revolutionieren. Der Einsatz von KI in der Personalbeschaffung verspricht, die Talentakquise zu optimieren, die Entscheidungsfindung zu verbessern und die Ressourcenzuweisung zu optimieren. Diese Entwicklung birgt jedoch auch Herausforderungen und ethische Überlegungen, die eingehend untersucht und verstanden werden müssen.

Unter der Leitung von Prof. Dr. Stefan Gröner an der Hochschule Fresenius wurde eine empirische Studie durchgeführt, die sich zum Ziel setzt, die Veränderungen und Herausforderungen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz bei der Talentauswahl zu untersuchen. Dabei sollen Einblicke in das transformative Potenzial sowie die Hindernisse und Komplexitäten dieser Technologien gewonnen werden. Mithilfe strukturierter Experteninterviews wurden die neuesten Entwicklungen und Branchenpraktiken erhoben, wobei sowohl die Auswirkungen auf Arbeitgeber als auch auf Arbeitssuchende beleuchtet wurden.

Bisher wird Künstliche Intelligenz in der Bewerberselektion kaum genutzt. Obwohl das Thema „Künstliche Intelligenz“ omnipräsent ist, setzen viele Unternehmen aufgrund rechtlicher Bestimmungen oder unzureichender Funktionen bisher nur zögerlich konkrete Anwendungen in der Bewerberselektion ein. Zudem ist es vielen Unternehmen bei der aktuell angespannten Lage am Arbeitsmarkt zu riskant, negative Erfahrungen oder Bewertungen von Kandidat:innen zu erhalten, weshalb also weitgehend auf den Einsatz verzichtet wird.

Die aktuelle Studienlage zeigt jedoch, dass automatisierte Prozesse im Personalauswahl Prozess potenziell effizienter und schneller abgewickelt werden können. Mit der wachsenden Datenmenge in der digitalen Ära stellt sich jedoch die Frage, wie Personalabteilungen diese Daten nutzen können, um fundierte Einblicke in Bewerber zu erhalten und den Fit zum Unternehmen sowie die Arbeitsperformance zu prognostizieren. Aktuell gibt es im Selektionsprozess keine Anwendungen, die Bewerber vollständig diagnostizieren können.

Durch rechtliche Vorschriften ist eine automatisierte Entscheidung über Personen durch die DSGVO und das BDSG verboten und die Kritik an Verfahren, die Persönlichkeitseigenschaften anhand von Video-Erstinterviews beurteilen, ist der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in diesem Stadium zurückhaltend.

Hohe Interaktion mit dem Mensch als finalem Entscheider

Um Akzeptanz und Nutzen in der Zukunft sicherzustellen, plädieren Experten Blackbox-Probleme zu minimieren und für die Entwicklung von Systemen mit niedrigem Autonomiegrad und hoher Interaktion zwischen Mensch und Maschine. Dadurch entsteht eine hybride Intelligenz, bei der die Entscheidungsbefugnis stets beim Menschen liegt. Zudem muss eine nachvollziehbare und
transparente Evaluation des KI-Prozesses gewährleistet werden. Aufgrund der mangelnden Abdeckung von Anforderungen und Bedürfnissen der aktuell am Markt vorhandenen Anwendungen, wird aus Sicht der Expert:innen derzeit weitgehend auf Künstliche Intelligenz in der Selektion von Bewerbern verzichtet.

Mehr Impulse beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz nötig

Trotz der aktuellen Zurückhaltung sehen Experten:innen voraus, dass sich das Arbeitsfeld des Recruiters in den nächsten zehn Jahren stark verändern wird. Administrativen Aufgaben werden abnehmen, während komplexe Tätigkeiten und die Bedeutung von IT-Skills und Datenanalysekenntnissen zunehmen. Künstliche Intelligenz wird in Zukunft vor allem die Prozessoptimierung sowohl auf Kandidaten- als auch auf Unternehmensseite ermöglichen und damit für eine Einsparung von Ressourcen sorgen. Eine verbesserte Bewertungsqualität durch Künstliche Intelligenz wird von Expert:innen erwartet, wenngleich die valide Bewertung von Persönlichkeitseigenschaften als unwahrscheinlich gilt.

Da sich aufgrund der Ergebnisse der Studie deutsche Personalabteilungen noch wenig mit dem Thema Künstliche Intelligenz beschäftigen und das gesamte Themengebiet stark von Vorurteilen geprägt ist, besteht die Gefahr, dass die Geschwindigkeit der technologischen Weiterentwicklung womöglich unterschätzt und der rechtzeitige Zeitpunkt des Einstiegs von Personalabteilungen verpasst wird. Demnach kann aus den Ergebnissen der Studie abgeleitet werden, dass die Recruiting-Abteilungen für einen künftigen Erfolg die abwehrende Haltung ablegen und ihre Daseinsberechtigung auch im Zeitalter von Künstlicher Intelligenz unter Beweis stellen müssen, um die Primärfunktionen einer Organisation mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln unterstützen zu können. Es muss im Fokus stehen, wie die Personalabteilung den technologischen Wandel und das Unternehmen selbst unterstützen kann und nicht nur zu versuchen, wie die Arbeit alleinig von HR erleichtert werden kann.

Um erfolgreich auf die Veränderungen vorbereitet zu sein, müssen Recruiting-Abteilungen ihre Haltung gegenüber Künstlicher Intelligenz überdenken, um im späteren die Gefahr, dass durch menschlichen BIAS, mangelnde Effizienz und Genauigkeit der Kandidatenpool nicht optimal ausgeschöpft wird. Eine gezielte Schulung und Entwicklung von Mitarbeitenden im Bereich Künstlicher Intelligenz ist erforderlich, um die Chancen neuer Technologien zu nutzen. Gleichzeitig muss eine sorgfältige Umsetzung und Überwachung gewährleistet sein, um potenzielle Risiken zu minimieren und einen verantwortungsbewussten Einsatz von Künstlicher Intelligenz sicherzustellen.